Así lo dicta un estudio global de Manpower, que advierte que tardarán más de 20 años en este proceso; una predicción que es retada por los Baby Boomers (mayores de 35 años) que consideran que es posible lograrlo entre 14 y 18 años.
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Dejando de lado en el cuándo, y enfocándonos en el cómo, estos son algunos pasos que pueden tomar los líderes empresariales para apoyar la participación de las mujeres en temas de liderazgo, desde la visión de estas dos generaciones, agrega el estudio.
La flexibilidad es el principal en este momento en juego, dado que los millennials demandan un balance entre vida y trabajo es indispensable, para esto ven en la tecnología un aliado para realizar tareas a distancia. Por su parte, los Baby Boomers se enfocan en alentar y capacitar a las mujeres para aprovechar las oportunidades.
Adicional a estos dos criterios. Le compartimos una lista de siete pasos para motivar la participación de mujeres en liderazgo:
1. Empiece por cambiar usted
El éxito de toda estrategia nace desde el nivel del compromiso del líder. Entonces, crea en el proyecto de equidad ya que el cambio debe ser auténtico, de lo contrario generará confusión en su equipo y las iniciativas quedarán en acciones temporales.
2. No delegue la responsabilidad en otros
La estrategia de equidad debe estar alineada con la visión del negocio y debe venir desde arriba, por esto es fundamental tener el compromiso de los líderes de la compañía antes de pensar en transformar al resto del equipo.
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3. Repítase esta pregunta, ¿por qué no?
Recuerde que en una empresa trabajan personas de diferentes edades, culturas y pensamientos, esto impone un reto al momento de plantear las estrategias para convencerlos de necesidad de hacer cambios en función de la equidad; y los cambios inician desde las pequeñas acciones, por ejemplo, en lugar de decir: “ella no tiene la experiencia”, es mejor preguntar ¿qué necesitamos para que se adapte al puesto?
4. Sea honesto en sus contrataciones
Si contrata personas que valoren a las personas, usted puede optimizar todo el potencial humano incluyendo el de las mujeres. Ellas estarán abiertas a apoyar estrategias equilibrando la integración de trabajo y familia, midiendo el éxito con base al rendimiento y la calidad de la producción, no en presentimientos.
5. Promueva una cultura de inclusión
Los programas genéricos no funcionan y las últimas tres décadas lo han demostrado, al evidenciar que no cambian comportamientos y no se reflejan en las cifras. Entonces, hay que hacer un cambio de chip, y “debemos dejar de hablar de género y empezar a hablar de talento. La inclusión es también un tema de negocios.”, recalcó Mónica Flores Barragán presidenta para Latinoamérica de ManpowerGroup.
6. Sea explicito y fije metas
Observar los números macro no es suficiente, esto genera sociedades rosas. Las mujeres sólo en recursos humanos, comunicaciones y funciones de apoyo, en lugar de puestos relacionados con pérdidas y ganancias no es suficiente para hablar de equidad de género, las mujeres necesitan ser capacitadas y patrocinadas para tener éxito, así como experiencia y exposición para avanzar.
7. Establezca objetivos reales
Los negocios se tratan de dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la inclusión consciente y la equidad de género simplemente no sucederán, por esa razón la compañía debe articular una visión de talento que contemple: ¿cómo cambiarán las cosas? ¿cómo se verán y para cuándo?, pero además deben visualizarlo como una inversión o prioridad de negocio estratégica. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina.
