Por: Cindy Sabat Hoffman
Nuestro Código de Trabajo en Costa Rica (CT) siempre ha contenido estipulaciones que protegen y buscan evitar la discriminación en el empleo, sin embargo, en el 2017 con la reforma al CT, conocida como la “Reforma Procesal Laboral”, se ampliaron los criterios contenidos hasta ese momento sobre la discriminación, estipulándose así en el artículo 404 la prohibición de toda discriminación en el trabajo por “…razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación” .
A su vez, el artículo 406 vino a establecer la prohibición de los despidos por cualquier causa discriminatoria. La sanción prevista por el quebranto de tal prohibición es la nulidad del acto del despido y la consecuente reinstalación de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 410 y 566 ídem).
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Por su parte, los empleados que aleguen “discriminación” deben señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación, de conformidad con lo establecido en el numeral 409 del CT. Así lo ha indicado incluso nuestros Magistrados -Sala Segunda de la Corte-, quienes en la Resolución Nº 01809 – 2019 del 27 de Setiembre del 2019 indicaron que: “…de esta manera, esta Sala considera que el actor ha cumplido con el deber que le corresponde de conformidad con el artículo 409 del Código de Trabajo vigente, toda vez que desde la presentación de la demanda señaló de forma específica el sustento fáctico sobre el cual considera que su despido fue discriminatorio por motivos de salud…”
Esta sentencia también resulta de interés, pues en la misma la Sala considera que el patrono no logró demostrar la carga procesal para acreditar la presencia de circunstancias objetivas que excluían cualquier espíritu discriminatorio, pues en este caso particular, solo sostuvo a lo largo del proceso que el único fundamento legal del despido fue el regulado en el artículo 85, inciso d) del Código de Trabajo, tal como fue plasmado en la carta de despido y en la contestación de la demanda. Con lo cual una vez más se recalcar la importancia que cada desvinculación, aunque sea con responsabilidad, pueda ser objetivamente justificada a futuro y sobre todo sostener que no hay un “móvil discriminatorio” en los motivos de que dan pie a la salida de un colaborador.
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En apoyo a lo anterior, vemos también que en el voto 899-17, del 30 de junio de 2017, la Sala sostuvo que: “cuando la persona trabajadora alegue un motivo discriminatorio en la causa de despido y, además, presente indicios que permitan presumir que ese ha sido el motivo, corresponderá al empleador desvirtuar este hecho…”.
Los temas de “no discriminación” también se ha venido regulando, ampliando y detallando en nuestro país por medio de Leyes específicas, por ejemplo, el 13 de diciembre 2019 se reforma la Ley 7771 sobre el VIH-SIDA, que, entre otros, reforma algunos artículos del CT, específicamente adiciona un inciso (j) al artículo 70 ampliando que queda absolutamente prohibido a los patronos “Solicitar pruebas VIH para efectos de contratación laboral o permanencia en el trabajo”. Adiciona el inciso m) al artículo 81 de las causales de despido cuando: “la persona trabajadora incurra en actos discriminatorios contra otra persona trabajadora con VIH”, y en el mismo sentido la restricción para el patrono de estos actos discriminatorios, adicionando el inciso k) al artículo 83, como causa justa para que el trabajador de por terminado su contrato de trabajo. Finalmente amplía dentro de la lista de prohibición de discriminación en el trabajo contenidas en el 404 la “condición de salud”.
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Conociendo lo anterior, será de suma importancia que los patronos se asesoren y capaciten a sus equipos ya no solo que manejan personal, sino también en áreas de reclutamiento y selección, sobre los cuidados a tener para no incurrir en actos que puedan ser descritos como discriminatorios, actuar siempre de forma objetiva y cuando deban tomar decisiones estratégicas de cambios sensibles, acciones disciplinarias y/o desvinculaciones, se aseguren que las mismas responden a motivos objetivos y defendibles en caso de consulta o reclamo posterior ante alguna autoridad administrativa.
